第1章 新官上任（1 / 2）

2022年的杭州，疫情刚刚放开，很多公司被迫扯下了最后一块遮羞布。

特别是一些靠资本运作的网际网路公司，自身没有造血功能，在大环境不好的情况下，很多经营问题丶管理问题也都暴露了出来。

36岁的林悦是一家中型网际网路公司的 HRBP经理，这会儿正坐在电脑面前改一个关于胜任力模型的 PPT方案。公司想要针对薪资倒挂的问题采取一些措施，这个胜任力模型便是其中一个调整架构的解决办法。

HRBP又称人力资源夥伴，公司对他们的期待是：成为业务团队里最懂人力资源的人，以及人力资源团队里最懂业务的人。

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然而，他们自己心里明白，其实自己就是夹在人力资源部与业务部之间的「夹心饼乾」，部门的政策落不了地是 HRBP的责任，业务团队的政策不合理也是 HRBP的责任，典型的是爹不疼丶娘不爱。

人力资源部一共 23个人，部门按三支柱的架构进行搭建，包括 SSC（服务中心）丶COE（政策中心）和 HRBP三个团队，SSC与 COE统称为共享中心。公司的规章制度丶各类方案都是由他们制定；完成后再由 HRBP去各业务单位跟进落地。

HRBP团队一共有 13个人，均向林悦汇报。她在这个岗位上已经摸爬滚打十几年了，真枪暗箭早已将她炼就得荣辱不惊。

只是这一年，她即将面临前所未有的挑战局面。

她所在的大胜公司是一家做传统文化的垂直电商平台。8年前，大胜公司由总经理盛兴与副总经理刘峥一起创办成立。为了将传统与网际网路融合，盛兴来自于文化圈，刘峥则来自于网际网路大厂，他们在管理风格与做事方式上本身就存在着很大的差异。目前，人力资源部是直接向副总经理汇报的。

与淘宝丶京东的区别在于，大胜公司只做匠人的手工艺作品。这类商品产量低，交货时间长，不但回笼资金慢，而且匠人作为商家又多是一些老人，网络运营能力极差。

这样就需要公司养足够多的运营人员，手把手地为他们服务。所以几年下来，随着公司商家与用户体量的不断增加，公司规模也跟着壮大，但实际上财报数据却一年不如一年。再加上近几年经济萧条，消费降级，这种艺术品销量也越来越低，公司高层意见不合的事更是愈演愈烈。

林悦一直很庆幸，她上面还有一个能力极强的 HRD（人力资源总监）秦澜。秦澜总会挡在部门前面，所以林悦对于上面的血雨腥风感知并不大。

「@所有人于 18:00至 2楼【接星楼】会议室开会」，飞书人力资源全员群跳出了一条消息。